De olho no desempenho

Medir a performance dos funcionários ajuda a corrigir falhas, treinar melhor a equipe e motivar os empregados São raros os pequenos negócios que promovem avaliações de desempenho. Afinal, se quase não há tempo para dar conta das tarefas do dia-a-dia, como arrumar lugar na agenda para acompanhar e discutir, com formulários e reuniões, o trabalho de cada um da equipe? A tarefa é difícil, é verdade.

Mas nem por isso dispensável. O procedimento é fundamental para acertar os ponteiros do time. "Aquilo que não se mede não se gerencia e o que não se gerencia não dá para melhorar", afirma o consultor Rogério Leme, da Leme Consultoria, especializada em técnicas de avaliação de desempenho. Então, como implementar o processo?

O que avaliar?
Os quesitos para avaliação, é claro, vão depender da atividade de cada funcionário. Mas, sejam quais forem, Leme recomenda a inclusão de pelo menos quatro aspectos: 1) competências técnicas para o bom desempenho no cargo, como, por exemplo, conhecimento de idiomas ou do mercado; 2) resultados práticos apurados com base em metas quantitativas, como número de clientes atendidos e itens vendidos; 3) qualidade do trabalho em aspectos intangíveis, como a criatividade na solução de problemas ou habilidade para comunicação; 4) relacionamento em equipe e, se for o caso, qualidade do atendimento prestado aos clientes.

Um ponto importante: transparência no processo de avaliação. Isso é fundamental. "Os funcionários devem saber de antemão as expectativas em relação ao seu trabalho e de que forma são avaliados", diz a consultora Vivian Maia, sócia da Sec Talentos Humanos.

Quem deve se encarregar da avaliação?
É importante que tanto os funcionários como seus chefes diretos preencham os formulários para que juntos possam discutir suas respostas e eventuais divergências. Algumas empresas ouvem também os subordinados da pessoa avaliada ou funcionários de outras áreas que dependem do seu trabalho. De acordo com a área de atuação do negócio, pode-se ainda incluir a opinião da clientela. A prática é adotada pela escola de idiomas Up Language, de São Paulo. Todo mês seus cerca de 130 professores são avaliados por formulários preenchidos pelos alunos, em quesitos como pontualidade e qualidade da aula. O proprietário Lúcio Sardinha justifica a medida: "Só ouvindo o cliente podemos ter certeza de que o professor está fazendo um bom trabalho."

Como evitar desconforto na equipe?
Seja o mais objetivo possível na hora das críticas, com exemplos práticos de resultados, tarefas ou comportamentos insatisfatórios. "O ideal é escolher exemplos recentes para não parecer picuinha com o funcionário", diz a consultora Vivian. Em tempo: não se esqueça de abordar os pontos positivos do avaliado - medida fundamental para a motivação da equipe.

O que fazer com os resultados?
De nada adianta gastar tempo com as considerações se depois não for indicado qual caminho os empregados devem seguir para melhorar. Na Up Language, por exemplo, professores que não foram bem avaliados pelos alunos são encaminhados a treinamento para se aprimorar na sala de aula.

O resultado é apurado nas avaliações subseqüentes - medida essencial para que o sistema funcione.